Mediáció és közösségi párbeszéd

Helyzet

Egy szolgáltató cég csapatában átszervezték a munkamegosztást. A csapatvezető gyorsan döntött, egy tapasztalt munkatárs viszont úgy élte meg, hogy a feje fölött döntöttek, és a munkája értékét kérdőjelezték meg. A feszültség hetekig nőtt. A megbeszéléseken egyre kevesebben szóltak, a kollégák két táborra oszlottak, a vita pedig levelekben folyt tovább.

Folyamat

A csapatvezető jelentkezett, a munkatárs önként csatlakozott. Az előkészítő beszélgetéseket mindkettőjükkel külön folytattam, a cég egyik nyugodt tárgyalójában. Itt rögzítettük a kereteket: a részvétel önkéntes, ami elhangzik, bizalmas, és helyettük senki nem dönt.

A közös ülésen nem azt kerestük, ki a hibás. Három kérdés vezetett: mi történt, kit és hogyan érintett, és ki mit tud tenni a kapcsolat helyreállításáért. Az én feladatom az volt, hogy mindkét fél világosan el tudja mondani a saját nézőpontját, és meg is hallja a másikét. A transzformatív mediáció ezt a két elmozdulást tartja a változás kulcsának: a saját helyzet tisztább látását és a másik fél elismerését.

Mivel a feszültség az egész csapatot érintette, a felek kérésére resztoratív kört is tartottunk. A körben mindenki szóhoz juthatott, és aki nem akart megszólalni, hallgathatott. A vállalásokat a felek írásban rögzítették, egy követő ülésen pedig közösen átnéztük, hogyan működnek. A resztoratív kört az EXPERT MANAGEMENT CONSULTING Kft. keretében tartottuk.

Mi változott

A munkamegosztásról a csapat a heti megbeszélésen beszél, nem levelekben. A csapatvezető a következő változtatás előtt kikérte a csapat véleményét. A munkatárs a fenntartásait közvetlenül jelzi. Nem minden kérdésben értenek egyet, de van közös módjuk arra, hogy a nézeteltérést megbeszéljék.

A kutatás ezt pszichológiai biztonságnak nevezi: a csapat tagjai közösen úgy érzik, hogy biztonságos kockázatot vállalni egymás előtt. A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy kérdezni, hibát jelezni és ellentmondani is lehet. Munkahelyi mentálhigiénés szemmel ez szervezeti kérdés, és nem az egyén megküzdésén múlik. A WHO munkahelyi mentális egészségről szóló iránymutatása is a szervezeti szintű beavatkozásokat és a vezetők felkészítését ajánlja.

A mediáció kimenetelét senki nem garantálhatja. Abban segít, hogy a felek újra beszélni tudjanak egymással.

Források

1. Edmondson, A. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383. https://doi.org/10.2307/2666999
   A pszichológiai biztonság meghatározása: a csapattagok közös meggyőződése, hogy a csapatban biztonságos interperszonális kockázatot vállalni.
2. Bush, R. A. B. és Folger, J. P. (2005). The Promise of Mediation: The Transformative Approach to Conflict (átdolgozott kiadás). Jossey-Bass. https://www.wiley.com/en-us/The+Promise+of+Mediation%3A+The+Transformative+Approach+to+Conflict%2C+Revised+Edition-p-9780787974831
   A könyv 2. fejezetének szerzői engedéllyel közölt részlete (Transformative Mediation: Theoretical Foundations, in: Folger, Bush és Della Noce szerk., 2010), a Hofstra Egyetem oldalán: https://law.hofstra.edu/sites/law.hofstra.edu/files/2024-07/first-assignment-fall-2024-transformative-mediation-theory-diamond.pdf
   A transzformatív modell két kulcselmozdulása: „empowerment” (a gyengeségből az erő, a tisztánlátás felé) és „recognition” (a magába fordulásból a másik fél megértése felé).
3. Zehr, H. (é. n., a Zehr Institute for Restorative Justice oldalán). Restorative justice? What’s that? https://zehr-institute.org/what-is-rj/
   A resztoratív szemlélet kérdései: elismerik-e a sérelmet, foglalkoznak-e a sérült fél szükségleteivel, vállalja-e a felelősséget, aki a kárt okozta, és bevonják-e az érintetteket a megoldásba.
4. World Health Organization (2022). WHO guidelines on mental health at work. https://www.who.int/publications/i/item/9789240053052
   Az ajánlások kiterjednek a szervezeti szintű beavatkozásokra, a vezetők és a munkavállalók képzésére, az egyéni beavatkozásokra és a munkába való visszatérésre.