Pszichoszociális kockázatok: mit vár a munkáltatótól a magyar törvény, és merre indul az EU

A munkavédelemről a legtöbb cégnél a védőeszköz, a menekülési útvonal és az éves oktatás jut eszünkbe. Ritkábban gondolunk arra, hogy egy hónapok óta tartó feszültség is munkavédelmi kérdés lehet. Ugyanígy egy szerep, amelyről senki nem tudja, hol kezdődik és hol ér véget.

A magyar munkavédelmi törvény erről már rendelkezik. Az Európai Parlament 2026. október 6-án azt kérte, hogy uniós szinten is legyen külön szabály.

Mit jelent a pszichoszociális kockázat?

A munkavédelmi törvény meghatározása szerint ezek olyan munkahelyi hatások, mint a konfliktusok, a munkaszervezés, a munkarend vagy a munkaviszony bizonytalansága. Ezek befolyásolják, hogyan reagál rájuk a munkavállaló. Következményük lehet stressz, munkabaleset vagy lelki eredetű testi betegség.

Amit a magyar törvény előír

A munkavédelmi törvény szerint a munkáltatónak figyelembe kell vennie az emberi tényezőt. Ennek során különösen arra kell figyelnie, hogy elkerülje a pszichoszociális kockázatok okozta igénybevételt. A törvény átfogó megelőzést is kér, amely a munkaszervezésre és a munkahelyi kapcsolatokra is kiterjed.

A munkáltatónak kockázatértékeléssel kell rendelkeznie. Ez egy felmérés arról, mi veszélyezteti a munkavállalók egészségét és biztonságát. El kell végezni a tevékenység megkezdése előtt, utána indokolt esetben, de legalább ötévente. Indokolt eset például, ha megváltozik a technológia vagy a munkavégzés módja. A kockázatértékelés a törvény szerint szaktevékenység. Ezért megfelelő munkavédelmi, illetve munkaegészségügyi képesítésű szakember bevonását igényli.

A munkavállalóknak is van szerepük. A munkáltató köteles tanácskozni velük vagy a munkavédelmi képviselőikkel. Lehetővé kell tennie, hogy kellő időben előre megvitassák az egészségre és biztonságra vonatkozó munkáltatói intézkedéseket.

Ha a cégnél üzemi tanács vagy üzemi megbízott működik, a munka törvénykönyve további lépést ír elő. A munkavállalók nagyobb csoportját érintő intézkedések tervezetéről a döntés előtt legalább tizenöt nappal ki kell kérni a véleményét. Ilyen intézkedés például az átszervezés, vagy az egészséges és biztonságos munkafeltételeket szolgáló intézkedés.

A törvény tehát nem azt kérdezi, van-e konfliktus a csapatban. Azt kéri, hogy a munkáltató a munka szervezéséből és a munkahelyi kapcsolatokból eredő terhelést is vegye számba.

Amit az Európai Parlament kér

Először a Parlament foglalkoztatási bizottsága tárgyalta a kezdeményezést. A Parlament 2026. szeptember 2-i sajtóközleménye szerint a bizottság 41 igen, 12 nem és 4 tartózkodás mellett fogadta el.

A Parlament teljes ülése 2026. október 6-án szavazott: 413 igen, 210 nem, 29 tartózkodás. A képviselők azt kérik az Európai Bizottságtól, hogy tegyen javaslatot uniós jogszabályra a munkahelyi stresszről és mentális egészségről. A javaslat előtt hatásvizsgálatot kérnek, amely a meglévő szabályokat is értékeli.

A Parlament közleménye szerint az ajánlások között szerepel:

• a pszichoszociális kockázatok rendszeres felmérése, például a túlzott munkamennyiség és a nagy munkatempó vizsgálata, cselekvési tervvel;
• előzetes felmérés nagyobb átszervezés előtt, például távmunka vagy automatizált döntési és megfigyelő rendszerek bevezetésekor, a munkavállalókkal együtt;
• munkahelyi szabályzat, amely tiltja az erőszakot, a zaklatást, a megfélemlítést és a diszkriminációt;
• támogatott visszatérés azoknak, akik emiatt voltak távol;
• az algoritmusok által irányított munka ne jelentsen túlzott terhet vagy megfigyelést, és mindig legyen emberi felügyelet.

A képviselők azt is megismételték, hogy a munkavállalóknak joguk van munkaidő után nem elérhetőnek lenni (kijelentkezéshez való jog).

Mi következik

Az állásfoglalás ajánlás, nem jogszabály. A Bizottságnak három hónapja van, hogy válaszoljon. Vagy leírja, milyen lépéseket tervez, vagy megindokolja, miért nem tesz javaslatot. Ezt a határidőt a Parlament és a Bizottság közötti megállapodás rögzíti. Ha lesz javaslat, annak még végig kell mennie az uniós jogalkotáson.

A magyar munkáltatók számára ezért a hatályos munkavédelmi törvény a mérce. Az uniós vita azt mutatja, merre mozdulhat a szabályozás. Aki a kockázatértékelésben a munkaszervezést és a munkahelyi kapcsolatokat is vizsgálja, az a Parlament ajánlásainak egy részével már foglalkozik.

Ahol a konfliktus kockázattá válik

A munkámban nem az a kérdés, ki a hibás. Az a kérdés, hogyan lehet helyreállítani a kapcsolatot. Három kérdésből indulok ki: ki sérült, mire van szükség, és ki mit tud tenni.

Szemléltető példa, nem valós ügy: egy átszervezés után a feladatok egy részét új munkatárs kapja. A régi munkatárs úgy érzi, a feje fölött döntöttek. Néhány hét múlva már csak levélben beszélnek. A megbeszéléseken a többiek is hallgatnak. A határidők csúsznak, a vezető pedig azt hallja, hogy „nincs semmi gond”.

Ilyenkor a kérdés a csapaté is. A tisztázatlan szerep, az elakadt együttműködés és a növekvő terhelés a munka szervezéséhez tartozik. Ezt a területet a munkavédelmi törvény is megnevezi.

Mindig a lehető legkisebb lépéssel kezdem: azzal, ami még beszélgetés, nem eljárás. Ha kell, a mediáció vagy a resztoratív kör ad teret arra, hogy az érintettek elmondják, mi történt. Utána közösen döntenek arról, mi legyen. A mediációban a másik fél részvétele önkéntes. Bántalmazás, fenyegetés, akut pszichiátriai krízis vagy egyoldalú kényszer esetén a mediáció nem megfelelő út.

Kérdések cégvezetőknek és HR-nek

1. Mikor készült a legutóbbi kockázatértékelés? Szerepel benne a munkaszervezésből és a kapcsolatokból eredő terhelés?
2. Volt azóta átszervezés, új munkamód vagy új technológia? Ez indokolhatja az újraértékelést.
3. Ki végzi a kockázatértékelést? Megfelelő munkavédelmi, illetve munkaegészségügyi képesítésű szakember kell hozzá. Bevonják a munkavállalókat vagy a képviselőiket?
4. Hol jelezheti egy munkatárs, ha a terhelés vagy egy konfliktus tartós? Ki foglalkozik a jelzéssel?
5. Van írott szabály a zaklatás és a megfélemlítés kezeléséről? Tudják a munkatársak, hol találják?
6. Ha két ember már nem beszél egymással, ki kérdezi meg, leültek-e ketten?

Ha ez az Ön csapata

A kockázatértékelés szakember feladata. Én abban segítek, ami utána jön: ha egy elakadt helyzet az egész csapatot terheli. Az első, ingyenes ülésen megbeszéljük, melyik lépés illik az Ön helyzetéhez: mediáció, resztoratív kör vagy egyéni konzultáció. Konkrét kimenetelt nem ígérek.

Írjon

Az első, ingyenes ülés a Kft. tájékozódó beszélgetése; a közvetítői törvény szerinti mediáció csak ezt követően, Fiáth Judittal kötött külön megállapodás alapján indul. A mediációt Fiáth Judit saját nevén, közvetítőként végzi. A resztoratív kört és a konzultációt az EXPERT MANAGEMENT CONSULTING Kft. nyújtja, Fiáth Judit közreműködésével. Részletek: Impresszum.

Ez a cikk általános tájékoztatás, nem jogi tanács. A munkavédelmi kötelezettségekről munkavédelmi szakember vagy munkajogász adhat eligazítást. A jogszabályi hivatkozások a 2026. október 1-jén hatályos szöveget tükrözik.

Források

1. 1993. évi XCIII. törvény a munkavédelemről (Mvt.), Nemzeti Jogszabálytár, 2026. október 1-jei állapot. https://njt.hu/jogszabaly/1993-93-00-00
   • a pszichoszociális kockázat meghatározása: 87. § 1/H. pont;
   • az emberi tényező és a pszichoszociális igénybevétel elkerülése: 54. § (1) d);
   • átfogó megelőzési stratégia, benne a szociális kapcsolatok: 54. § (1) g);
   • kockázatértékelés, legalább ötévente, indokolt eset a technológia vagy a munkavégzés módjának változása: 54. § (2), (3) a);
   • a kockázatértékelés szaktevékenység: 54. § (8);
   • tanácskozás és előzetes megvitatás: 70. § (1): „A munkáltató az egészséges és biztonságos munkavégzés érdekében köteles a munkavállalókkal, illetve munkavédelmi képviselőikkel tanácskozni, valamint biztosítani részükre a lehetőséget, hogy részt vehessenek az egészségre és biztonságra vonatkozó munkáltatói intézkedés kellő időben történő előzetes megvitatásában.”
2. 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről (Mt.), Nemzeti Jogszabálytár, 2026. október 1-jei állapot. https://njt.hu/jogszabaly/2012-1-00-00
   • az üzemi tanács véleménye tizenöt nappal a döntés előtt, a munkavállalók nagyobb csoportját érintő intézkedésekről, köztük az átszervezésről és az egészséges és biztonságos munkafeltételeket szolgáló intézkedésről: 264. § (1) és (2) a), e);
   • ugyanez az üzemi megbízottra: 269. § (1).
3. Európai Parlament (2026). Parliament wants better protection of workers’ mental and physical health. Sajtóközlemény, 2026. október 6. (szavazás, ajánlások, hatásvizsgálat, a Bizottság háromhónapos válaszideje). https://www.europarl.europa.eu/news/en/press-room/20261002IPR47897/parliament-wants-better-protection-of-workers-mental-and-physical-health
4. Európai Parlament (2026). MEPs want new law to protect workers’ mental and physical health. Sajtóközlemény, 2026. szeptember 2. (a Foglalkoztatási és Szociális Bizottság, EMPL szavazása). https://www.europarl.europa.eu/news/en/press-room/20260831IPR47254/meps-want-new-law-to-protect-workers-mental-and-physical-health
5. Európai Parlament, Legislative Observatory (2026). Psychosocial risks, stress and mental health at work, 2026/2023(INL). https://oeil.europarl.europa.eu/oeil/en/procedure-file?reference=2026%2F2023%28INL%29
6. Egységes szerkezetbe foglalt keretmegállapodás az Európai Parlament és az Európai Bizottság közötti kapcsolatokról, 16. pont: a Bizottság három hónapon belül jelentést tesz a nyomon követésről (HL L 304., 2010.11.20., 47. o.). https://eur-lex.europa.eu/legal-content/HU/TXT/?uri=CELEX:32010Q1120(01)
7. 2002. évi LV. törvény a közvetítői tevékenységről (Kvtv.), Nemzeti Jogszabálytár, 2026. január 1-jei állapot. A közvetítői eljárás a felek és a közvetítő által aláírt írásos nyilatkozattal indul, amelyben a költségek és díjak megfizetéséről is megállapodnak: 30. § (2), 31. § (1). https://net.jogtar.hu/jogszabaly?docid=A0200055.tv